| dc.contributor.advisor | Akrivos, Christodoulos | |
| dc.contributor.author | Δεμίρη, Ειρήνη | |
| dc.date.accessioned | 2019-07-26T06:19:14Z | |
| dc.date.available | 2019-07-26T06:19:14Z | |
| dc.date.issued | 2018-12 | |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/11728/11433 | |
| dc.description | Human Resources Management has basic functions including the staffing of public organizations as well as private and also the performance evaluation of their employees. Developing a competitive advantage which will be based on addressing human resources as a valuable asset that the organization will take to evolve and improve. In the public sector, employees need to continually improve their quality in their work in order to increase the efficiency and effectiveness of the organization as a whole and work in combination with the strategic goals that each organization carries.
Greece uses efficiency rating systems for public servants who need improvement and reforms to strengthen the state, especially as the country faces a series of economic crises and turmoil. Starting the implementation of the evaluation system with the implementation of the PD. 318/1992 and a series of legislative interventions to improve it, we observe multiple deficiencies by comparing systems that operate with more positive results in other EU and OECD countries.
There are shortcomings in the objectivity of applying a similar system, the presence of excessive leniency, the reduced to absurd sense of purpose. All of this creates frustration and confusion among civil servants who have to follow a system of evaluation of their work in the context of their efficiency.
In the context of this paper, besides references to the theoretical framework of the definitions that we will encounter during this process, we aim to record a comparative framework where, through examples of the application of a remarkable and realistic system of evaluation of the performance of civil servants, a series of proposals to allow for the creation or correction of an evaluation system that will move to European standards and bring the best possible results. | en_UK |
| dc.description.abstract | Η Διοίκηση των Ανθρώπινων Πόρων φέρει βασικές λειτουργίες που περιλαμβάνουν, τη στελέχωση των δημοσίων και ιδιωτικών οργανισμών όπως επίσης και την αξιολόγηση της απόδοσης των υπαλλήλων τους. Η ανάπτυξη ενός ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος, βασίζεται στην αντιμετώπιση του ανθρώπινου δυναμικού ως πολύτιμο στοιχείο, που θα φροντίζει ο οργανισμός να εξελίσσει και να βελτιώνει. Στον δημόσιο τομέα, οι υπάλληλοι χρήζουν συνεχούς αναβάθμισης της ποιότητάς της εργασίας τους, με σκοπό την αύξηση της αποτελεσματικότητας και της αποδοτικότητάς του συνόλου του οργανισμού, οι οποίες συνδυάζονται με τους στρατηγικούς στόχους που ο κάθε φορέας φέρει.
Τα συστήματα αξιολόγησης αποδοτικότητας των υπαλλήλων της δημόσιας διοίκησης που χρησιμοποιεί η Ελλάδα, χρήζουν βελτιώσεις και μεταρρυθμίσεις ούτος ώστε να επιτευχθεί η ενδυνάμωση του κράτους, ιδιαίτερα τώρα που η χώρα αντιμετωπίζει σειρά οικονομικών κρίσεων και αναταραχών. Ξεκινώντας την εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης με την εφαρμογή του Π.Δ. 318/1992 και σειρά νομοθετικών παρεμβάσεων για την βελτίωσή του, παρατηρούμε πολλαπλές ελλείψεις συγκρίνοντας αντίστοιχα συστήματα που λειτουργούν με θετικότερα αποτελέσματα στις υπόλοιπες χώρες της Ε.Ε. και του ΟΟΣΑ.
Παρουσιάζονται ελλείψεις όπως στα πλαίσια της αντικειμενικότητας, της εφαρμογής ανάλογου συστήματος, της υπερβολικής επιείκειας, της μειωμένης έως απούσας έννοια της στοχοθεσίας. Όλα τα παραπάνω δημιουργούν απογοήτευση και σύγχυση μεταξύ των δημοσίων υπαλλήλων, που υποχρεούνται να ακολουθήσουν ένα σύστημα αξιολόγησης της εργασίας τους στα πλαίσια της αποδοτικότητάς τους.
Η παρούσα μελέτη, πέραν των αναφορών σε θεωρητικό πλαίσιο των ορισμών που θα συναντήσουμε κατά την πορεία της, φέρει στόχο την καταγραφή ενός συγκριτικού πλαισίου, όπου μέσω παραδειγμάτων εφαρμογής αξιόλογου και ρεαλιστικού συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης των Δημοσίων υπαλλήλων, θα κατατεθούν σειρά προτάσεων που δύναται να επιτρέψουν στη δημιουργία ή την διόρθωση ενός συστήματος αξιολόγησης που θα κινείται σε ευρωπαϊκά πρότυπα και θα φέρει το δυνατόν καλύτερα αποτελέσματα. | en_UK |
| dc.language.iso | el_GR | en_UK |
| dc.publisher | Πρόγραμμα Δημόσιας Διοίκησης, Σχολή Οικονομικών Επιστημών και Διοίκησης, Πανεπιστήμιο Νεάπολις Πάφου | en_UK |
| dc.rights | Απαγορεύεται η δημοσίευση ή αναπαραγωγή, ηλεκτρονική ή άλλη χωρίς τη γραπτή συγκατάθεση του δημιουργού και κάτοχου των πνευματικών δικαιωμάτων | en_UK |
| dc.subject | Research Subject Categories::SOCIAL SCIENCES::Business and economics | en_UK |
| dc.subject | Αυτό-αξιολόγηση | en_UK |
| dc.subject | αποδοτικότητα | en_UK |
| dc.subject | αποτελεσματικότητα | en_UK |
| dc.subject | δημόσια διοίκηση | en_UK |
| dc.subject | αξιολόγηση της απόδοσης | en_UK |
| dc.subject | βελτίωση της απόδοσης | en_UK |
| dc.subject | υποκίνηση | en_UK |
| dc.subject | Self-evaluation | en_UK |
| dc.subject | efficiency | en_UK |
| dc.subject | effectiveness | en_UK |
| dc.subject | public administration | en_UK |
| dc.subject | performance evaluation | en_UK |
| dc.subject | performance improvement | en_UK |
| dc.subject | incitement | en_UK |
| dc.title | H Αξιολόγηση της Απόδοσης των Δημοσίων Υπαλλήλων στην Ελλάδα και την Ευρωπαϊκή Ένωση. Μια Συγκριτική Μελέτη. | en_UK |
| dc.type | Thesis | en_UK |
