Μετασχηματιστική Ηγεσία και Σιωπηλή Παραίτηση (Quiet Quitting) σε Δημόσιους Οργανισμούς: Εμπειρική Μελέτη σε Εργαζομένους του Ελληνικού Δημόσιου Τομέα
Loading...
Date
Authors
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Διοίκησης Επιχειρήσεων, Σχολή Οικονομικών Επιστημών και Διοίκησης, Πανεπιστήμιο Νεάπολις Πάφος
Abstract
Η παρούσα διπλωματική εργασία διερευνά τη σχέση μεταξύ της αντιλαμβανόμενης Μετασχηματιστικής Ηγεσίας και της Σιωπηλής Παραίτησης σε εργαζομένους του Ελληνικού Δημόσιου Τομέα. Κύριος στόχος της μελέτης είναι να εξεταστεί κατά πόσο υψηλότερα επίπεδα αντιλαμβανόμενης Μετασχηματιστικής Ηγεσίας συνδέονται με χαμηλότερα επίπεδα Σιωπηλής Παραίτησης, όπως αυτή αποτυπώνεται μέσα από την εργασιακή αποστασιοποίηση/αδιαφορία, την έλλειψη πρωτοβουλίας και τη μειωμένη παρακίνηση. Το θέμα εντάσσεται στο ευρύτερο πεδίο της οργανωσιακής συμπεριφοράς και της διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού στους δημόσιους οργανισμούς.
Η έρευνα ακολούθησε ποσοτική μεθοδολογική προσέγγιση και βασίστηκε στη χρήση δομημένου ερωτηματολογίου. Το τελικό δείγμα αποτέλεσαν 250 εργαζόμενοι του Ελληνικού Δημόσιου Τομέα. Για τη μέτρηση της αντιλαμβανόμενης Μετασχηματιστικής Ηγεσίας χρησιμοποιήθηκε η Global Transformational Leadership Scale (GTL), ενώ για τη μέτρηση της Σιωπηλής Παραίτησης χρησιμοποιήθηκε η Quiet Quitting Scale (QQS). Η στατιστική ανάλυση περιλάμβανε περιγραφικά στατιστικά, έλεγχο αξιοπιστίας των κλιμάκων, έλεγχο κανονικότητας, ανάλυση συσχέτισης, απλή γραμμική παλινδρόμηση και συγκριτικούς ελέγχους διαφορών ανά δημογραφικά και εργασιακά χαρακτηριστικά. Επιπλέον, εξετάστηκαν τόσο η συνολική βαθμολογία της Σιωπηλής Παραίτησης όσο και οι επιμέρους διαστάσεις της, δηλαδή η εργασιακή αποστασιοποίηση/αδιαφορία, η έλλειψη πρωτοβουλίας και η μειωμένη παρακίνηση.
Τα αποτελέσματα έδειξαν ότι η Σιωπηλή Παραίτηση εμφανίζεται στο δείγμα σε ήπιο προς μέτριο επίπεδο, με μέση τιμή QQS_mean = 2,12, ενώ το 51,2% των συμμετεχόντων κατέγραψε τιμή ίση ή υψηλότερη από το προτεινόμενο ερευνητικό cut-off της QQS. Επιπλέον, διαπιστώθηκε αρνητική και στατιστικά σημαντική συσχέτιση μεταξύ της αντιλαμβανόμενης Μετασχηματιστικής Ηγεσίας και της συνολικής Σιωπηλής Παραίτησης, r = -0,247, p < 0,001. Η απλή γραμμική παλινδρόμηση έδειξε επίσης ότι η αντιλαμβανόμενη Μετασχηματιστική Ηγεσία αποτελεί στατιστικά σημαντικό αρνητικό προβλεπτικό παράγοντα της συνολικής Σιωπηλής Παραίτησης, εξηγώντας το 6,1% της διακύμανσής της. Σε επίπεδο επιμέρους διαστάσεων, η αντιλαμβανόμενη Μετασχηματιστική Ηγεσία συνδέθηκε αρνητικά και στατιστικά σημαντικά με την έλλειψη πρωτοβουλίας και τη μειωμένη παρακίνηση, ενώ δεν προέκυψε στατιστικά σημαντική σχέση με την εργασιακή αποστασιοποίηση/αδιαφορία.
Τα ευρήματα έδειξαν επίσης στατιστικά σημαντικές διαφοροποιήσεις της Σιωπηλής Παραίτησης ως προς την ηλικιακή ομάδα, το φύλο, τα χρόνια υπηρεσίας στον τρέχοντα φορέα και τη θέση ευθύνης, ενώ δεν προέκυψαν σημαντικές διαφοροποιήσεις ως προς το εκπαιδευτικό επίπεδο, τη σχέση εργασίας και τον τύπο δημόσιου οργανισμού. Συμπληρωματικά, τα επίπεδα της αντιλαμβανόμενης Μετασχηματιστικής Ηγεσίας διαφοροποιήθηκαν στατιστικά σημαντικά ως προς τα χρόνια υπηρεσίας στον τρέχοντα φορέα και τη σχέση εργασίας.
Συμπερασματικά, τα ευρήματα υποδηλώνουν ότι η αντιλαμβανόμενη Μετασχηματιστική Ηγεσία σχετίζεται με χαμηλότερα επίπεδα Σιωπηλής Παραίτησης, χωρίς όμως να τεκμηριώνεται αιτιώδης σχέση. Η μελέτη αναδεικνύει τη σημασία ηγετικών συμπεριφορών υποστήριξης, έμπνευσης, αναγνώρισης και ενδυνάμωσης για τη διατήρηση της εργασιακής δέσμευσης, της πρωτοβουλίας, της παρακίνησης και της ψυχολογικής σύνδεσης των εργαζομένων με την εργασία τους στους δημόσιους οργανισμούς.
Description
This dissertation investigates the relationship between perceived Transformational Leadership and Quiet Quitting among employees of the Greek Public Sector. The main objective of the study is to examine whether higher levels of perceived Transformational Leadership are associated with lower levels of Quiet Quitting, as reflected through work disengagement/apathy, lack of initiative, and reduced motivation. The topic falls within the broader field of organizational behavior and human resource management in public organizations.
The study followed a quantitative methodological approach and was based on the use of a structured questionnaire. The final sample consisted of 250 employees of the Greek Public Sector. Perceived Transformational Leadership was measured using the Global Transformational Leadership Scale (GTL), while Quiet Quitting was measured using the Quiet Quitting Scale (QQS). The statistical analysis included descriptive statistics, reliability analysis of the scales, normality testing, correlation analysis, simple linear regression, and comparative tests of differences across demographic and work-related characteristics. In addition, both the overall Quiet Quitting score and its three dimensions were examined, namely work disengagement/apathy, lack of initiative, and reduced motivation.
The results showed that Quiet Quitting appeared in the sample at a mild to moderate level, with a mean score of QQS_mean = 2.12, while 51.2% of the participants recorded a score equal to or higher than the proposed research cut-off of the QQS. In addition, a negative and statistically significant correlation was found between perceived Transformational Leadership and overall Quiet Quitting, r = -0.247, p < 0.001. Simple linear regression also showed that perceived Transformational Leadership was found to be a statistically significant negative predictor of overall Quiet Quitting, explaining 6.1% of its variance. At the level of individual dimensions, perceived Transformational Leadership was negatively and statistically significantly associated with lack of initiative and reduced motivation, while no statistically significant relationship was found with work disengagement/apathy.
The findings also showed statistically significant differences in Quiet Quitting according to age group, gender, years of service in the current organization, and position of responsibility, while no significant differences were found according to educational level, employment relationship, and type of public organization. Additionally, the levels of perceived Transformational Leadership differed significantly according to years of service in the current organization and employment relationship.
In conclusion, the findings suggest that perceived Transformational Leadership is associated with lower levels of Quiet Quitting, without establishing a causal relationship. The study highlights the importance of leadership behaviors related to support, inspiration, recognition, and empowerment for maintaining work engagement, initiative, motivation, and employees’ psychological connection with their work in public organizations.