«Διοίκηση Αλλαγών στο Ανθρώπινο Δυναμικό. Μελέτη περίπτωσης Κέντρου Υγείας Πύλης Αξιού Θεσσαλονίκης»
Abstract eng._ Introduction: Human resource change management is a complex process that encounters various obstacles and resistances when attempting to implement it. A fundamental criterion and change agent is the human resources within an organization or health service and therefore knowledge and use of effective methods to introduce and consolidate a change is required. Purpose: This research aims to demonstrate not only the employees' attitudes and views towards the changes in human resources, but also to motivate the leadership to envision a new future for the service in response to a modern environment. Methodology: The survey was conducted at the Health Centre of Pili Axios in Thessaloniki during the period from 10/5/2023 to 15/5/2023. The population included 126 employees of this service of various specialties. The questionnaire used as a research tool measures the resistance of employees towards changes with the RTC Scale (Resistance To Change Scale) and SPSS was used as a statistical tool. Results: 61.6% of the respondents were female and the remaining 38.4% were male. 78.9% of the employees at the Thessaloniki Gate Health Centre did not hold a position of responsibility and their average age was around 50 years. 35.7% of the respondents were graduates of University Education (TE), while 24.6% were graduates of Technological Education (TE). 38.1% of the participants were nurses, 18.3% were doctors, 10.3% were administrators, while the remaining percentage held other employment positions. 61.9% of employees stated that change is necessary in a Primary Health Care service to make it sustainable. The majority of respondents (56.3%) agreed with the view that employees should be thoroughly informed before a change is implemented and 56.8% agreed with the usefulness of training programmes to facilitate the integration of a change. 55.6% stated that in order to implement a technological change there should be support for users with ancillary tasks. 34.9% said they have a moderate knowledge of technology, while 27% have a very good knowledge of technology. The survey showed that male employees of Axiwu Gate Health Centre have a better relationship with technology than female employees. 63.5% of the respondents consider motivation necessary in a change process. 57.1% and 44.3& of the respondents answered that recognition and prestige respectively are important motivators in their work. In addition, 48.7% and 48.8% of the employees also consider self-esteem and financial rewards respectively as important motivators in their work. However, 89.2% of the employees consider Job Satisfaction as the most important motivation at work. 76.8% deal with potential conflicts by dialogue. Conclusions: The research showed that the employees of the Health Centre of Pili Axios Health Centre of Thessaloniki are positively disposed towards an imminent change, but with the condition that they have been informed about the reasons and the procedures of this change.
Thesis
Εισαγωγή: Η διοίκηση αλλαγών στο ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί μία σύνθετη διαδικασία η οποία κατά την προσπάθεια εφαρμογής της συναντά διάφορα εμπόδια και αντιστάσεις. Θεμελιώδες κριτήριο και παράγοντας αλλαγής αποτελούν οι ανθρώπινοι πόροι μέσα σε έναν οργανισμό ή σε μια υπηρεσία υγείας και γι αυτό το λόγο απαιτείται η γνώση και η χρήση αποτελεσματικών μεθόδων για την εισαγωγή και την εδραίωση μιας αλλαγής. Σκοπός: Η παρούσα έρευνα στόχο έχει να καταδείξει όχι μόνο την στάση και την άποψη των εργαζομένων απέναντι στις αλλαγές στο ανθρώπινο δυναμικό, αλλά και να κινητοποιήσει την ηγεσία να οραματιστεί για την υπηρεσία ένα νέο μέλλον ανταποκρινόμενη σε ένα σύγχρονο περιβάλλον. Μεθοδολογία: Η έρευνα διεξήχθη στo Κέντρο Υγείας Πύλης Αξιού Θεσσαλονίκης κατά την περίοδο από 10/5/2023 έως 15/5/2023. Ο πληθυσμός περιελάμβανε 126 εργαζομένους της συγκεκριμένης υπηρεσίας διαφόρων ειδικοτήτων. Το ερωτηματολόγιο που χρησιμοποιήθηκε ως ερευνητικό εργαλείο μετράει την αντίσταση των εργαζομένων απέναντι στις αλλαγές με την κλίμακα RTC Scale (Resistance To Change Scale)και ως στατιστικό εργαλείο χρησιμοποιήθηκε το SPSS. Αποτελέσματα: Το 61,6% των ερωτηθέντων ήταν γυναίκες και το υπόλοιπο 38,4% ήταν άνδρες. Το 78,9% των εργαζομένων στο Κέντρο Υγείας Πύλης Θεσσαλονίκης δεν κατείχαν θέση ευθύνης και ο μέσος όρος ηλικίας τους ήταν περίπου τα 50 έτη. Το 35,7% των ερωτηθέντων είναι απόφοιτοι Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ), ενώ το 24,6% Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ). Το 38,1% των συμμετεχόντων ήταν νοσηλευτές, το 18,3% ήταν γιατροί, το 10,3% διοικητικοί υπάλληλοι ενώ το υπόλοιπο ποσοστό κατείχαν άλλη θέση απασχόλησης. Το 61,9% των εργαζομένων δήλωσε ότι η αλλαγή είναι απαραίτητη σε μια υπηρεσία Πρωτοβάθμιας Φροντίδας Υγείας για να καταστεί βιώσιμη. Η πλειοψηφία των ερωτηθέντων (56,3%) συμφωνεί απόλυτα με την άποψη ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται λεπτομερώς πριν εφαρμοσθεί μία αλλαγή και το 56,8% συμφωνεί με την χρησιμότητα των εκπαιδευτικών προγραμμάτων προκειμένου να διευκολυνθεί η ενσωμάτωση μιας αλλαγής. Το 55,6% δήλωσε ότι για να υλοποιηθεί μια τεχνολογική αλλαγή πρέπει να υπάρχει υποστήριξη των χρηστών με βοηθητικές εργασίες. Το 34,9% δήλωσε έχει μέτρια γνώση της τεχνολογίας, ενώ το 27% έχει πολύ καλή γνώση αυτής. Η έρευνα έδειξε ότι οι άνδρες εργαζόμενοι του Κέντρου Υγείας Πύλης Αξιού έχουν καλύτερη σχέση με την τεχνολογία από τις γυναίκες εργαζόμενες. Το 63,5% των ερωτηθέντων θεωρούν απαραίτητη την ύπαρξη κινήτρων σε μια διαδικασία αλλαγής. Το 57,1% και το 44,3% των ερωτηθέντων απάντησε ότι η αναγνώριση και το κύρος αντίστοιχα αποτελούν σημαντικά κίνητρα στην εργασία τους. Από την άλλη, το 48,7% και το 48,8% των εργαζομένων θεωρούν επίσης σημαντικά κίνητρα στην εργασία τους την Αυτοεκτίμηση και τις οικονομικές απολαβές αντίστοιχα. Ωστόσο, το 89,2% των εργαζομένων θεωρεί την Ικανοποίηση από την εργασία ως το πιο σημαντικό κίνητρο και το 76,8% αντιμετωπίζει τις ενδεχόμενες συγκρούσεις με διάλογο. Συμπεράσματα: Η έρευνα έδειξε ότι οι εργαζόμενοι του Κέντρου Υγείας Πύλης Αξιού Θεσσαλονίκης είναι θετικά διακείμενοι απέναντι σε μια επικείμενη αλλαγή, αλλά με την προϋπόθεση να έχουν ενημερωθεί πλήρως για τους λόγους και τις διαδικασίες εφαρμογής της.