«Διοίκηση Αλλαγών στο Ανθρώπινο Δυναμικό. Μελέτη περίπτωσης Κέντρου Υγείας Πύλης Αξιού Θεσσαλονίκης»

Abstract

Εισαγωγή: Η διοίκηση αλλαγών στο ανθρώπινο δυναμικό αποτελεί μία σύνθετη διαδικασία η οποία κατά την προσπάθεια εφαρμογής της συναντά διάφορα εμπόδια και αντιστάσεις. Θεμελιώδες κριτήριο και παράγοντας αλλαγής αποτελούν οι ανθρώπινοι πόροι μέσα σε έναν οργανισμό ή σε μια υπηρεσία υγείας και γι αυτό το λόγο απαιτείται η γνώση και η χρήση αποτελεσματικών μεθόδων για την εισαγωγή και την εδραίωση μιας αλλαγής. Σκοπός: Η παρούσα έρευνα στόχο έχει να καταδείξει όχι μόνο την στάση και την άποψη των εργαζομένων απέναντι στις αλλαγές στο ανθρώπινο δυναμικό, αλλά και να κινητοποιήσει την ηγεσία να οραματιστεί για την υπηρεσία ένα νέο μέλλον ανταποκρινόμενη σε ένα σύγχρονο περιβάλλον. Μεθοδολογία: Η έρευνα διεξήχθη στo Κέντρο Υγείας Πύλης Αξιού Θεσσαλονίκης κατά την περίοδο από 10/5/2023 έως 15/5/2023. Ο πληθυσμός περιελάμβανε 126 εργαζομένους της συγκεκριμένης υπηρεσίας διαφόρων ειδικοτήτων. Το ερωτηματολόγιο που χρησιμοποιήθηκε ως ερευνητικό εργαλείο μετράει την αντίσταση των εργαζομένων απέναντι στις αλλαγές με την κλίμακα RTC Scale (Resistance To Change Scale)και ως στατιστικό εργαλείο χρησιμοποιήθηκε το SPSS. Αποτελέσματα: Το 61,6% των ερωτηθέντων ήταν γυναίκες και το υπόλοιπο 38,4% ήταν άνδρες. Το 78,9% των εργαζομένων στο Κέντρο Υγείας Πύλης Θεσσαλονίκης δεν κατείχαν θέση ευθύνης και ο μέσος όρος ηλικίας τους ήταν περίπου τα 50 έτη. Το 35,7% των ερωτηθέντων είναι απόφοιτοι Πανεπιστημιακής Εκπαίδευσης (ΠΕ), ενώ το 24,6% Τεχνολογικής Εκπαίδευσης (ΤΕ). Το 38,1% των συμμετεχόντων ήταν νοσηλευτές, το 18,3% ήταν γιατροί, το 10,3% διοικητικοί υπάλληλοι ενώ το υπόλοιπο ποσοστό κατείχαν άλλη θέση απασχόλησης. Το 61,9% των εργαζομένων δήλωσε ότι η αλλαγή είναι απαραίτητη σε μια υπηρεσία Πρωτοβάθμιας Φροντίδας Υγείας για να καταστεί βιώσιμη. Η πλειοψηφία των ερωτηθέντων (56,3%) συμφωνεί απόλυτα με την άποψη ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται λεπτομερώς πριν εφαρμοσθεί μία αλλαγή και το 56,8% συμφωνεί με την χρησιμότητα των εκπαιδευτικών προγραμμάτων προκειμένου να διευκολυνθεί η ενσωμάτωση μιας αλλαγής. Το 55,6% δήλωσε ότι για να υλοποιηθεί μια τεχνολογική αλλαγή πρέπει να υπάρχει υποστήριξη των χρηστών με βοηθητικές εργασίες. Το 34,9% δήλωσε έχει μέτρια γνώση της τεχνολογίας, ενώ το 27% έχει πολύ καλή γνώση αυτής. Η έρευνα έδειξε ότι οι άνδρες εργαζόμενοι του Κέντρου Υγείας Πύλης Αξιού έχουν καλύτερη σχέση με την τεχνολογία από τις γυναίκες εργαζόμενες. Το 63,5% των ερωτηθέντων θεωρούν απαραίτητη την ύπαρξη κινήτρων σε μια διαδικασία αλλαγής. Το 57,1% και το 44,3% των ερωτηθέντων απάντησε ότι η αναγνώριση και το κύρος αντίστοιχα αποτελούν σημαντικά κίνητρα στην εργασία τους. Από την άλλη, το 48,7% και το 48,8% των εργαζομένων θεωρούν επίσης σημαντικά κίνητρα στην εργασία τους την Αυτοεκτίμηση και τις οικονομικές απολαβές αντίστοιχα. Ωστόσο, το 89,2% των εργαζομένων θεωρεί την Ικανοποίηση από την εργασία ως το πιο σημαντικό κίνητρο και το 76,8% αντιμετωπίζει τις ενδεχόμενες συγκρούσεις με διάλογο. Συμπεράσματα: Η έρευνα έδειξε ότι οι εργαζόμενοι του Κέντρου Υγείας Πύλης Αξιού Θεσσαλονίκης είναι θετικά διακείμενοι απέναντι σε μια επικείμενη αλλαγή, αλλά με την προϋπόθεση να έχουν ενημερωθεί πλήρως για τους λόγους και τις διαδικασίες εφαρμογής της.